Mobbing Sürecinde İşverenin Sorumluluğu

Artık aklı başında her birey töre cinayetlerini bölgesel, kişisel ya da sosyolojik bir olgu olarak kabul etmiyor ve bir insanın namus gerekçesiyle öldürülmesini, eziyet görmesini suç sayıyor. Bununla da kalmıyor, bireyde bu bilincin oluşması için her kanaldan (medya, yargı, devletin ilgili organları) konunun üstüne gidiliyor. Devlet, yasaları güçlendirerek, eğitim ve bilinçlendirme çalışmaları yaparak bununla mücadele ediyor. Yüzümüzü kızartan ve başımızı öne eğdiren bu dramatik gerçeği sıfıra indirene dek mücadeleye devam elbette.

Aynı olumlu tutuma işyerlerinde çalışanlar arasında yaşanan psikolojik taciz (mobbing) konusunda da ihtiyacımız var. "Canım iş hayatıdır, olacak o kadar" şeklindeki alışılmış, ezberlenmiş davranışların, aynen "Canım kocandır, abartma sen de, İki tokat için yuvanı mı yıkacaksın?" şeklindeki "alışılmış, ezberlenmiş" tavırlardan çok mu farkı var?

Asında tabii şu soruyla başlamak gerek: Toplum olarak "mobbing" hakkında hangi bilinç düzeyindeyiz? Ailenin namusunu kirleten(?!) kızın katlinin vacip olduğu ve töre cinayetlerinin doğal sayıldığı dönemlerdeki gibi, herhangi bir nedenle karşısındakine sinsice tuzaklar kuran, bu tuzaklara takılıp düşen mağdurun bir süre sonra da psikolojik olarak çökmesine neden olan kasıtlı ve sürekli yapılan eziyetler karşısında, ne yapmamız gerektiğini işveren olarak ne kadar biliyoruz?. "Bu meseleyi aranızda halledin, size şu kadar süre, çözmeden sakın gelmeyin" tarzı yaklaşımların işe yaramadığı ve bu durumdan mağlup ayrılanın her zaman psikolojik tacize (mobbinge) uğrayan olduğu o kadar örnek var ki. işveren, içinde mobbingin önleme yükümlülüğüne dair sözcükler içeren yasalar çıksın çıkmasın bu durumdan birinci derecede sorumlu olur. Neden mi? Eninde sonunda bu işin faturasını yine işveren ve işletme yönetimi öder de ondan.

İşyerinde mobinge geçit vermeyen bir işveren modelini hayal etmek çok mu gerçek dışı? Hayır bizce değil. Her çalışan çok iyi bilir ki çalıştığı kurumun iç kuralları, yönetmelikleri vardır ve yine çalışanın gerek işletmeye gerekse devlete karşı yerine getirmesi gereken yükümlülükleri vardır. İşletmesini ve kendisini tehlikeye atmadan, kural ve nizam içinde çalışır. Her işletmede çalışanlar üstlerine saygı gösterir, aynı şekilde işverenler ve üst düzey yöneticiler de diğer çalışanlara saygı gösterirler.

Peki tüm bunların böyle olması gerektiği bilgisine sahipken, işletmenin ekipmanlarına, sistemlerine zarar vermeden, sahiplenerek çalışıyorken ve çalışan tüm bunların aksini yaptığı anda suç işlemiş olacağının farkındayken, neden bir diğerine karşı psikolojik eziyet etmeyi doğal görür? Neden son tahlilde işletmesine zarar verecek bu işi yapar? "İş dünyası böyledir" değil mi? Birileri birilerine eziyet edebilir, küçük görebilir, diğer çalışanların yanında bağırabilir, aşağılayabilir. Mağdurun yetkinliklerinin altında ya da üstünde işler isteyip başarısız olması seyredilir, iş verilmeden günlerce masasında oturtulur, performans dönemleri geldiğinde hiçbir katkı yapmadığı ve muhtemelen ekiplerini iyi yönetemediği ya da ekip arkadaşlarıyla iyi geçinmediği gerekçesiyle puanları düşürülür. İnsan kaynakları bölümü olayı tanımlayıp adını koyana, harekete geçene dek mağdur saniyede bir yüzüne yumruk yiyen boksör gibi dengesini koruyamayacak hale gelir. Hata yapar, kendisine, ilişkilerine ve hatta işletmesine zarar verebilir.

Her yönetici, her çalışan aynı zamanda bir "mobbing önleyicisi" de olabilir

İşyerinde bir diğerine cinsel tacizde bulunan kişi kayısız şartsız cezalandırılabiliyorsa, mobbing yaptığı ortaya çıkan kişinin de aynı şekilde cezalandırılması ve kendince çok haklı nedenlerle, hatta işletmesini korumak adına yaptığını savunuyor, olanları normal kabul ediyorsa, o zaman bu konuda eğitim/ gelişim programlarına yönlendirilmesi gerekir.

Açık kapı politikası

Çalışanın işi hakkında düşüncelerini rahatlıkla iletebildiği, gerektiğinde yardım talep edebildiği, her zaman kolayca erişilebilen bir insan kaynakları bölümünün varlığı, önce işyeri barışına, sonuçta da organizasyonun performansına çok büyük katkı sunar. Kapalı kapılar ardında yürütülen görüşmelerin, her gün yeni bir sürprizin yaşandığı işletmeler, tıpkı sıtma yayan bir bataklık gibi mobbingi besler. Sağlıklı ortamların oluşturulması için sağlıklı iletişim kurulması şarttır.

Devamsızlık oranlarına dikkat edilmesi

İnsan kaynakları bölümü İK planlamalarını yaparken en kötü olasılıklar üzerinden personel ihtiyacını belirler; ancak dış faktörler nedeniyle yedeklemeleri hayata geçiremeyebilir. Bu anlaşılır bir durumken çalışanların devamsızlık oranları, işyerinde yolunda gitmeyen şeylerin izini sürmek için bir fırsat yaratabilir.

Etik bildirimler

Günümüzde bazı işletmeler etik bildirim hazırlıyor ve çalışanlarına bunu duyuruyor. İşletme içindeki etik kuralların varlığı her çalışanın buna bizzat uyacağı anlamına gelmiyor ne yazık ki. Bunu iş yaşamının bir parçası haline getirmek yine işletme yönetiminin izleyeceği politikalarla olmalı.

Erken tanı ve etkili müdahale

İnsan kaynaklarının ve diğer yöneticilerin mobbingi diğer çatışmalardan ayırt edebilmesiyle mümkündür. Gelen her şikâyet özenle incelenmeli, iş kayıplarının, motivasyon düşüklüğünün önüne geçmek için acil ve etkili müdahale edilmelidir.

Yalnız ve korumasızım diye mi?

Son olarak bir mağdurun söylediği sözleri aktarmak isterim.

-Benim bir babam, ağabeyim ya da kocam yok. Yani beni savunabilecek, hakkımı ararken güvenebileceğim bir tek kişi yok. İşverenim de bunu biliyor ve beni aciz görüyor. Bu nedenle de bana yapılana sessiz kalıyor.

Duygularını böyle ifade eden mağdur, psikolojik olarak çöküntüye uğramış, olanı biteni aklında sürekli kuran ve işini kaybetme endişesi yoğun olarak artan biriydi.

Mağdurun tek taraflı olarak yaptığı bu yorum, İnsan Kaynakları'na onlarca kez başvurmuş, yöneticileriyle defalarca konuşmaya çalışmış ve nihayetinde kendini yapayalnız hisseden doktoralı, iki yabancı dil bilen bir kadın çalışanın ifadesi. Birey olarak uğradığı kayıp belki sadece onu ve yakınlarını yıkar. Ya böyle yetişmiş insanların madden ve manen kayıp hale gelmesinin kendi işyerleri, tüm iş yaşamımız, ülkedeki sosyal ve ekonomik yapı açısından oluşturduğu kayıplar?

İnanıyorum ki, mobbing konusunda "bilinçli işveren, bilinçli yönetici, bilinçli çalışan" boş bir hayal, bir ütopya değil.

Yazımı bitirirken, aşağıdaki şemaya bir göz atmanızı isterim. Mobbing ve mobbingle mücadele şu safhaları içeriyor. Kullanmak zorunda kalmamanız dileğiyle. (ÇÇ/TK)

* Çağlar Çabuk, Eğitmen, Koç. Berkarda Mobbing Bilgilendirme Araştırma Destek Merkezi Koordinatörü.